В последнее время граждан, имеющих хоть самую номинальную работу, очень волнует вопрос сохранения трудовых отношений с работодателем. Да и неудивительно — в условиях финансового кризиса остаться без работы — это трагедия, влекущая за собой непредсказуемые последствия как для самого работника, так и для членов его семьи. В правоприменительной практике, регулирующей трудовые отношения между наемным работником и собственником предприятия, существует строго исчерпывающий перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, которые прописаны в ст.40 Кодекса законов о труде, а именно: - изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация (банкротство) или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников; - обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а также отмене допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне; - систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; - прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; - неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; - появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; - совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия. Преимущественное право на оставление на работе при увольнении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия в соответствии со ст.42 КЗоТ предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: - семейным — при наличии двух и более иждивенцев; - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; - работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации; - работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства; - участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»; - авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений; - работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; - лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину; - работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы. Существуют четкие и довольно жесткие требования относительно порядка увольнения, которые должен соблюдать каждый работодатель. Во-первых, увольнение работника, кроме случая ликвидации предприятия, может быть осуществлено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Выборный орган первичной профсоюзной организации рассматривает в пятнадцатидневный срок обоснованное письменное представление работодателя о расторжении трудового договора с работником. В представлении работодателя должна быть точно указана причина расторжения трудового договора. Представление работодателя должно рассматриваться в присутствии работника, на которого оно внесено. В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации не образуется, согласие на расторжение трудового договора дает профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профессионального союза согласно уставу. Решение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. В случае если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора работодатель имеет право уволить работника без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). Решение профсоюзного органа о предоставлении согласия или об отказе в предоставлении согласия на увольнение работника является окончательным и не может быть ни пересмотрено высшим по подчиненности профсоюзным органом, ни обжаловано в судебном порядке. Подлежать обжалованию может лишь законность и правильность самого увольнения, а не согласие или отказ в предоставлении согласия на увольнение. Увольнение работника без согласия профсоюзного комитета происходит при ликвидации предприятия, учреждения, организации, а также в случае если работник не является членом профсоюзной организации или когда на предприятии, учреждении, организации нет профсоюзной организации, а также в случаях, предусмотренных ст.43-1 КЗоТ. Во-вторых, каждый работник, увольняемый по инициативе работодателя в связи с изменениями в организации производства и труда, должен быть персонально предупрежден о последующем увольнении не позже чем за два месяца. Такое предупреждение должно быть осуществлено в письменной форме в виде приказа или распоряжения работодателя и предоставлено работнику для ознакомления под личную роспись работника. В приказе или распоряжении должны быть четко определены причины, на основании которых происходит увольнение работника. На протяжении двух месяцев перед увольнением работник работает в обычном режиме и получает заработную плату в полном объеме. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник по своему усмотрению обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. Не позже чем за два месяца, работодатель сообщает в государственную службу занятости о последующем увольнении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Увольнение может быть признано незаконным, если работодатель сообщил работнику об увольнении за меньший срок, чем это определено законом. Несообщение работодателем государственной службе занятости о последующем увольнении работника или несвоевременное сообщение предусматривает значительные штрафные санкциии, налагаемые на работодателя. При увольнении работник должен получить от работодателя выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка, согласно ст. 44 КЗоТ. Выплата выходного пособия осуществляется, как правило, в последний день работы одновременно с получением трудовой книжки. В случае наличия нарушений во время увольнения увольняемый имеет право обратиться в суд для восстановления его на работе или для выплаты работодателем компенсации, в том числе и моральной. Главное при этом не пропустить срок, отведенный законом для подачи искового заявления (один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки). Отдельно хотелось бы остановиться на механизме увольнения работников в виду несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Одним из эффективных способов проверки соответствия является проведение периодической аттестации. Собственник или уполномоченный им орган на основании решения аттестационной комиссии имеет право перевести работника, который по результатам аттестации признан несоответствующим занимаемой должности, с его согласия на другую работу. Если перевод невозможен, то руководитель предприятия в срок не более двух месяцев со дня аттестации может расторгнуть трудовой договор с работником в соответствии с п.2 ст.40 КЗоТ. Заключения аттестационной комиссии носят рекомендательный характрер и подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если перечисленные выше причины увольнения вас не затрагивают, работайте на здоровье!
